עבודה נוסח יפן: מהסלרימן לשוק עבודה בתהליך שינוי

כתב: גילי חסקין; 10 בנובמבר 2026

תקציר

המאמר בוחן את התמורות בשוק העבודה היפני מאז שנות התשעים, מנקודת המבט של הסוציולוגיה של העבודה והמוסדות. הוא טוען ששוק העבודה היפני אינו קורס אלא משתנה באופן לא אחיד: חלק ממוסדות המודל הקלאסי, ובהם הגיוס השנתי של בוגרים, ההכשרה הפנימית והציפייה לנאמנות, נשמרו בתאגידים הגדולים, ואילו הביטחון התעסוקתי, הגמישות ומחיר השינוי מתחלקים באופן לא שוויוני בין קבוצות עובדים. בעקבות הגישה של מוסדות משלימים (אאוקי) וההסבר הסוציולוגי של הירושי אונו, המאמר מראה כיצד העסקה ארוכת טווח, שכר וקידום לפי ותק, היררכיה, חלוקת עבודה מגדרית ושעות עבודה ארוכות מחזקים זה את זה. ביטחונם של עובדי הליבה נשען על גמישותם של עובדים לא־סדירים, נשים, עובדי ספקים קטנים ומהגרים, ובהם עובדים ברזילאים ממוצא יפני בענף הרכב. המאמר מנתח את מנגנוני השעות הארוכות, ובהם תגמול על נוכחות, איתות מאמץ, שעות נוספות ללא תשלום וגבולות תפקיד עמומים, ואת מחירם בקארושי, בהתאבדויות הקשורות לעבודה ובפגיעות נפשיות, תוך הבחנה זהירה בין נתוני הכרה לבין היקף התופעה. הוא דן ברפורמת “סגנון העבודה” מ-2018, בהישגיה ובמגבלותיה, במחסור בעובדים ובוויכוח שהתעורר ב-2026 על הקלת הפיקוח, ומשווה את יפן לקוריאה הדרומית, לסין, לארצות הברית ולאירופה. המסקנה היא שהחסמים הסמויים, נורמות, אותות והיררכיה, משנים את עצמם לאט יותר מן החוק, ושהשאלה המרכזית העומדת בפני יפן היא כיצד לבנות ביטחון תעסוקתי שאינו תלוי בנאמנות לחברה אחת.

השאלות שהמאמר עונה עליהן

על אילו מוסדות נשען המודל היפני הקלאסי של העסקה, ומה היו שורשיו ההיסטוריים?
על מי חל המודל בפועל, ומי נותר מחוצה לו?
כיצד אפשרו חלוקת העבודה המגדרית במשפחה ותמריצי המס והביטוח הסוציאלי את זמינותו של הסלרימן?
כיצד עיצבו התפוצצות הבועה, “העשור האבוד” ו”עידן הקרח של התעסוקה” את התרחבות ההעסקה הלא־סדירה, ומה הקשר בין ביטחון עובדי הליבה לבין גמישותם של אחרים?
כיצד נשחק הביטחון התעסוקתי גם בחברות רווחיות, ומה עשתה השחיקה לזהות של העובדים ולמחויבותם לתאגיד?
מדוע נשמרו שעות העבודה הארוכות של העובדים הקבועים, גם כשהממוצע הלאומי ירד והחוק תוקן שוב ושוב?
מהם קארושי וקארוג’יסאטסו, מה המנגנונים הארגוניים שמאחוריהם, ומה אפשר ללמוד, ומה אי אפשר ללמוד, מנתוני ההכרה הרשמיים?
מה השיגה רפורמת “סגנון העבודה” מ-2018, ומה היו מגבלותיה ומחיריה הלא מתוכננים?
כיצד משנים המחסור בעובדים, העלאות השכר, ההגירה, העבודה בגיל מבוגר ועמדות הצעירים את שוק העבודה, ומה עומד במרכז הוויכוח העדכני על הפיקוח על שעות העבודה?
במה דומה יפן לקוריאה הדרומית, לסין, לארצות הברית ולאירופה ובמה היא שונה מהן, ואילו חלופות מציעה ההשוואה?

פתיחה: העובד שיצא להפסקת צהריים ולא חזר

באחד באפריל 2026, היום הראשון של שנת הכספים ביפן, התייצבו מאות אלפי בוגרים טריים, בחליפות כהות כמעט זהות, לטקסי הקבלה (nyūsha-shiki) של החברות שבהן התחילו לעבוד. הטקס כמעט לא השתנה מאז ימי הזוהר של הכלכלה היפנית: נאום של נשיא החברה, הקראת “הפילוסופיה של התאגיד” ולעיתים שירת ההמנון. ההנחה שמאחוריו הייתה שמי שעומד באולם יישאר בחברה שנים רבות.

כמה ימים אחר כך תיאר אתר החדשות המשפטי בנגושי.קום (Bengoshi.com) עובד חדש שיצא לארוחת צהריים ביום עבודתו הראשון ולא חזר.[1] אחרים שלחו שליח. סוכנות ההתפטרות OITOMA, שמפעילה חברת כוח האדם H4 מהעיר איצ’ינומיה (Ichinomiya) שבמחוז אאיצ’י (Aichi), דיווחה שטיפלה באפריל 2026 ביותר מ-300 פניות, וכ-45% מהן היו של בוגרים שסיימו את לימודיהם חודש קודם לכן.[2] הנתון מתאר רק את לקוחות הסוכנות ואינו אומדן לשכיחות התופעה.

בסקר של מיינאבי (Mynavi), חברת גיוס ומידע תעסוקתי, בקרב 7,986 עובדים חדשים שהשתתפו בהכשרות שלה אמרו 68.8% שהם מעדיפים את החיים הפרטיים על פני העבודה, ו-90.4% אמרו שהם רוצים להתקדם בדרגות.[3] הצעירים האלה אינם מתרחקים מן הקריירה. הם מבקשים קריירה שאינה דורשת ויתור כולל על החיים הפרטיים, ואת זה המודל היפני הקלאסי התקשה לספק.

המאמר עוסק בפער הזה. הוא אינו מתאר “קריסה של המודל היפני” אלא שינוי לא אחיד: מוסדות מסוימים נשמרו, אחרים נשחקו, והביטחון, הגמישות ומחיר השינוי התחלקו באופן לא שוויוני בין קבוצות עובדים.

המודל הקלאסי: עסקה לעובדי הליבה

המודל שחוקרים מערביים זיהו עם “יפן בע”מ” נשען על שלושה מוסדות, שזכו בשנות השבעים לכינוי “שלושת האוצרות הקדושים” (sanshu no jingi), על משקל שלושת סמלי הקיסרות:

א. ההעסקה ארוכת הטווח, המכונה “העסקה לכל החיים” (shūshin koyō). לא הייתה זו הבטחה משפטית אלא נוהג וציפייה הדדית: עובד שהתקבל לחברה גדולה בתום לימודיו נשאר בה, בדרך כלל, עד גיל הפרישה שנהג בה.

ב. שכר וקידום לפי ותק (nenkō joretsu).

ג. איגוד מקצועי ברמת החברה (kigyōbetsu kumiai), המאגד את עובדי חברה אחת ולא את בני מקצוע אחד.

השורשים קודמים למלחמת העולם השנייה. כבר בשנות העשרים ניסו מפעלי התעשייה הכבדה , לעצור את נדידת הפועלים המיומנים בתוספות ותק ובהטבות. אחרי המלחמה, על רקע שביתות קשות בסוף שנות הארבעים ובתחילת שנות החמישים, התגבשה עסקה בלתי כתובה: ההנהלה מבטיחה ביטחון תעסוקתי, והעובדים והאיגודים מסכימים לניוד פנימי, לשעות נוספות ולגמישות בתפקידים. מ-1955 נקבעות העלאות השכר במשא ומתן שנתי מתואם, שכונה “מתקפת האביב” (shuntō). בשנות הצמיחה המהירה, מאמצע שנות החמישים ועד משבר הנפט של 1973, העסקה הזאת שירתה היטב את שני הצדדים.

לעסקה היו גבולות ברורים. ההעסקה ארוכת הטווח אפיינה בעיקר עובדי ליבה קבועים, ובייחוד גברים בחברות גדולות ובמגזר הציבורי. עובדי העסקים הקטנים, רבות מן הנשים ועובדים בהעסקה אחרת נותרו מחוצה לה. השפעתה חרגה ממספר הנהנים ממנה, משום שעיצבה את הציפיות לקריירה מוצלחת ואת דמותו הציבורית של העובד היפני.

הכלכלן מסאהיקו אאוקי (Masahiko Aoki) תיאר את המערכת כצרור של מוסדות משלימים: העסקה ארוכה, שכר לפי ותק, ניוד בין תפקידים וקידום מבפנים מחזקים זה את זה, כך שקשה לשנות רכיב אחד בלי לזעזע את האחרים.[4] על התובנה הזאת נשען הסוציולוג הירושי אונו (Hiroshi Ono), פרופסור לניהול משאבי אנוש באוניברסיטת היטוצובאשי (Hitotsubashi) בטוקיו, בהסברו לשעות העבודה הארוכות.[5]

הסלרימן ותרבות התאגיד

דמות המפתח של המודל היא הסלרימן (sararīman), השכיר בחליפה כהה שמקבל משכורת קבועה מתאגיד גדול. יום עבודתו נמשך לעיתים קרובות עד הערב המאוחר, ולא פעם המשיך בערבי שתייה עם עמיתים וממונים (nomikai), שבהם נבנו יחסים ונפתרו מתחים. החברה יכלה להעביר אותו לסניף מרוחק, לעיתים בלי משפחתו ולתקופה של שנים (tanshin funin). הנאמנות טופחה בטקסים: לחברות רבות היה המנון, ובתאגידים הגדולים נתפסה ההצטרפות לחברה כהצטרפות למשפחה. המעבר לחברה אחרת היה קל יחסית רק בשנים הראשונות; אחר כך תאגידים רבים לא קלטו עובדי צווארון לבן שעזבו מקום אחר, או קלטו אותם בדרגה ובשכר נמוכים, ומי שעזב נתפס לא פעם כמי שהפר חוזה מוסרי.

הבית שמאחורי המשרד

המודל לא היה אפשרי בלי חלוקת עבודה בתוך המשפחה. שיטת השכר לפי ותק נבנתה על ההנחה שהשכר צריך לפרנס משפחה שלמה, כך שדי בכך שבן זוג אחד יעבוד במשרה מלאה.[6] באידיאל שנקשר לדמות הסלרימן, הגבר מתמסר לעבודה והאישה לבית, ועבודתה בשכר נועדה להשלים את הכנסת הבעל במידה שאינה פוגעת בתפקידיה בבית. הסוציולוג פוטושי טאגה (Futoshi Taga) מראה שדמות הסלרימן הייתה קודם כול מודל של גבריות.[7] זה היה אידיאל של משפחת שכיר עירונית ולא תיאור של כלל הנשים ביפן, שרבות מהן עבדו בחקלאות, בעסקים משפחתיים, בתעשייה ובשירותים.

האידיאל הזה הוא שאפשר את הזמינות שהתאגיד דרש. היכולת להישאר במשרד עד הלילה, לצאת לערבי שתייה ולהסכים להעברה לעיר אחרת נשענה על מישהי שטיפלה בילדים, בהורים המזדקנים ובמשק הבית. מערכת המס והביטוח הסוציאלי חיזקה את הדפוס באמצעות ספי הכנסה המכונים “קירות” (kabe): מעבר להם משק הבית מאבד הטבת מס, או שבת הזוג נדרשת לשלם דמי ביטוח סוציאלי בעצמה. הספים עודכנו בשנים האחרונות, אבל עדיין מעודדים נשים רבות להגביל את שעות עבודתן. חלוקת העבודה המגדרית אינה אפוא רק תוצאה של המודל. היא אחד מתנאי קיומו.

המשבר: מבועה לשני מסלולי העסקה

הסדק הראשון הופיע עם התפוצצות בועת הנדל”ן והמניות: מדד הניקיי (Nikkei 225) הגיע לשיאו בסוף 1989 וצנח אחר כך. “העשור האבוד” (ushinawareta jūnen) הוא הכינוי לתקופת הקיפאון שבאה אחרי ההתפוצצות: צמיחה כמעט אפסית, בנקים כורעים תחת חובות אבודים ובהמשך ירידת מחירים מתמשכת. הכינוי מתייחס בעיקר לשנות התשעים, ויש המרחיבים אותו לעשרים ואף לשלושים שנה. בנובמבר 1997 קרסו בית ההשקעות יאמאיצ’י (Yamaichi Securities), מארבע חברות ניירות הערך הגדולות במדינה, והבנק הוקאידו טאקושוקו (Hokkaido Takushoku Bank), מוסדות שנחשבו יציבים.

הדרך שבה קיצצו החברות מלמדת הרבה. רוב התאגידים הגדולים נמנעו מפיטורים נרחבים של עובדי הליבה הוותיקים, משום שמחיר הפרת ההבטחה כלפיהם היה כבד מבחינה משפטית ותרבותית. במקום זאת צמצמו בחדות את גיוס הבוגרים. מי שסיימו את לימודיהם בערך בין 1993 ל-2005 נכנסו לשוק שכונה “עידן הקרח של התעסוקה” (shūshoku hyōgaki). רבים מהם לא זכו מעולם למשרה קבועה, וחלקם הצטרפו ל”פריטרים” (furītā), צעירים המתפרנסים מעבודות זמניות או חלקיות. כך עבר מחיר המשבר מן הדור הוותיק אל הדור שבפתח, והפגיעה לא חלפה עם ההתאוששות: מי שהחמיץ את הגיוס השנתי כבוגר התקשה להיכנס למסלול הקבוע גם בשנים טובות יותר. ב-2019 השיקה הממשלה תוכנית תמיכה בת שלוש שנים בבני הדור הזה, שאז היו באמצע שנות השלושים עד אמצע שנות הארבעים לחייהם, ושאפה להוסיף 300 אלף משרות קבועות בקרבם.[8] המחסור במנהלי ביניים שתאגידים מתלוננים עליו היום הוא בחלקו תוצאה של ההקפאה ההיא.

כאן צריך להגדיר מושג שילווה את המאמר: העסקה לא־סדירה (hiseiki koyō). זהו שם כולל, הנקבע בסטטיסטיקה היפנית לפי הכינוי שבו העובד מוגדר במקום עבודתו, לכמה צורות העסקה שחופפות רק בחלקן. עבודה חלקית (pāto, arubaito) מוגדרת לפי היקף השעות. חוזה לתקופה קצובה מוגדר לפי משך ההתקשרות, ויכול להיות גם במשרה מלאה. העסקה באמצעות חברת כוח אדם (haken) מוגדרת לפי המבנה המשולש שבו המעסיק החוקי אינו מי שמפעיל את העובד בפועל. עובד לא־סדיר אינו בהכרח עובד זמני: הוא יכול לעבוד שנים באותו מקום ולהישאר מחוץ למסלול הקבוע, מאז 2013 רשאי עובד שחוזיו הקצובים חודשו אצל אותו מעסיק במשך יותר מחמש שנים לבקש להמירם לחוזה בלתי קצוב, אבל ההמרה מבטיחה המשכיות ולא שוויון: היא אינה מעניקה לו מאליה את השכר, הקידום ותנאי העובד הקבוע.

תיקוני חוק ההעסקה באמצעות חברות כוח אדם (Rōdōsha Haken Hō) ב-1999 וב-2004 פתחו כמעט את כל הענפים, כולל הייצור, לעובדים מושאלים. לפי סקר כוח העבודה הרשמי (Rōdōryoku Chōsa), חלקם של העובדים הלא־סדירים מכלל השכירים (ללא נושאי משרה) עלה מכ-20% ב-1990 לכ-31% ב-2004, והגיע ב-2023 ל-37.1%, כ-21 מיליון מתוך כ-57 מיליון שכירים.[9] השיח הציבורי של אותן שנים השתמש לעיתים במספרים אחרים. כתבה ב-ynet מ-2004 דיברה על כארבעה מיליון יפנים שאינם מחזיקים במשרה קבועה, כ-6% מן העובדים. מקור המספר הוא ככל הנראה אומדן הפריטרים של משרד הקבינט בדוח השנתי על אורח החיים לשנת 2003: 4.17 מיליון צעירים בני 15–34, בלי סטודנטים ועקרות בית, שעבדו בעבודה חלקית או בהשאלה, או שלא עבדו ורצו לעבוד. משרד הבריאות, העבודה והרווחה (MHLW), שיכונה כאן בקיצור משרד העבודה, העריך בהגדרה צרה יותר באותה שנה כ-2.1 מיליון.[10] ארבעת המיליונים הם אפוא פריטרים צעירים בהגדרה רחבה, ואין להשוותם לכשליש מן השכירים שבסדרה הרשמית.

חשוב מכול הוא הקשר בין המסלולים. הביטחון של עובדי הליבה נשען במידה רבה על הגמישות של אחרים. כשהביקוש יורד, החברה אינה מחדשת חוזים קצובים, מקצצת שעות של עובדים חלקיים ומחזירה עבודה מקבלני משנה, וכך משמרת את מחויבותה לעובדיה הקבועים. רוב העובדים החלקיים הן נשים, ורבים מבעלי החוזים הקצובים הם צעירים או מבוגרים. ההעסקה הסדירה והלא־סדירה הן שני חלקים של מערכת אחת.

באותן שנים ניסו תאגידים רבים להוסיף לשיטת הוותק הערכה לפי ביצועים (seika shugi): העובד מציב לעצמו יעדים לתקופה מוגדרת, והממונה מעריך את עמידתו בהם. ההצלחה הייתה חלקית. עובדים הציבו יעדים נמוכים, ומנהלים לא ידעו להעריך עבודה שאינה ניתנת למדידה פשוטה. פוג’יטסו (Fujitsu), מחברות המחשוב הגדולות ביפן ומן הראשונות שאימצו את השיטה ב-1993, נאלצה לתקן אותה בעקבות ירידה במוטיבציה ובאיכות; היטאצ’י (Hitachi), תאגיד התעשייה והטכנולוגיה, בנתה שיטה המתחשבת בקושי המשימה ואינה מענישה בהכרח על אי־עמידה ביעד. שני המקרים מצביעים על אותה בעיה: בעבודה משרדית שבה התרומה האישית שזורה בעבודת צוות קשה למדוד ביצועים, ולכן הוותק והמאמץ הנראה לעין המשיכו לשמש תחליף.

מקום עבודה שאינו בטוח עוד

עבור עובדי הליבה הביטחון התעסוקתי היה לב העסקה: נאמנות ושעות ארוכות בתמורה למקום בטוח עד הפרישה. החוק עדיין מגן עליהם: לפי עקרון “השימוש לרעה בזכות הפיטורים” (kaikoken ran’yō hōri), שעוגן בחוק חוזי העבודה (Rōdō Keiyaku Hō) ב-2007, פיטורים ללא סיבה סבירה וללא הצדקה חברתית בטלים.

עובדי הליבה אינם מפוטרים בדרך כלל במכתב; הכלי הנפוץ הוא תוכנית פרישה מוקדמת שמוצגת כוולונטרית ומלווה לא פעם בלחץ על עובדים בגיל הביניים. בצורתו הקיצונית הוא לבש צורה של “חדרי גירוש” (oidashibeya), שנחשפו בתחילת שנות העשרה בכמה תאגידי אלקטרוניקה: עובדים הועברו למחלקות בלי עבודה של ממש עד שהתפטרו. בשנים האחרונות צמצומים כאלה כבר אינם מוגבלים לחברות במשבר. חוקרת משאבי האנוש מיו טנאקה (Miyo Tanaka) מתארת חוזה “שבוטל בחציו”: המחויבות נדרשת, ההבטחה נשחקה.[11] לצמצומים בחברות רווחיות יש שם משלהם, “קורוג’י ריסוטורה” (kuroji risutora). פנסוניק (Panasonic Holdings), תאגיד האלקטרוניקה, הודיעה במאי 2025, כשהייתה רווחית, על צמצום של כעשרת אלפים משרות, מחציתן ביפן ומחציתן בחו”ל. את החלק היפני ביצעה בעיקר באמצעות תוכניות פרישה מוקדמת, איחוד אתרים וסגירת פעילויות.[12]

“חדרי גירוש”: עובד שהארגון הפסיק להזדקק לו

זו שחיקה סלקטיבית, בעיקר של עובדים בגיל הביניים, אבל השפעתה רחבה ממספר העוזבים: מי שרואה את הממונה שלו עוזב “מרצונו” לומד שההבטחה אינה מובנת מאליה.

זהות, בושה ושייכות

עבור עובד הליבה היה התאגיד גם זהות, ואובדן העבודה נחווה לא פעם כאובדן מעמד. הסרט “טוקיו סונטה” (Tokyo Sonata) של הבמאי קיושי קורוסאווה (Kiyoshi Kurosawa) (2008) עוסק בתחושה הזאת. גיבורו, מנהל בחברה בטוקיו, מפוטר, מסתיר זאת ממשפחתו ויוצא בכל בוקר בחליפה אל לשכת התעסוקה ואל התור לארוחה חמה בפארק. חבר שפוטר גם הוא שם קץ לחייו יחד עם אשתו: בעלילה, זה סופו של מי שלא מצא זהות מחוץ לתפקיד. זהו ייצוג קולנועי ולא ראיה סטטיסטית, אבל הוא מבטא את הקשר בין תפקיד המפרנס לבין הבושה.

בחורף 2008–2009 סיימו יצרניות הרכב והאלקטרוניקה את העסקתם של עשרות אלפי עובדים מושאלים, בהם רבים מן הברזילאים שיוזכרו בהמשך, תופעה שכונתה “חיתוך המושאלים” (haken-giri). רבים איבדו עם העבודה גם את מגוריהם במעונות החברה. בערב השנה החדשה הקימו פעילים בפארק היביה (Hibiya) שבטוקיו, מול משרד העבודה, את “כפר המושאלים של סוף השנה” (Toshikoshi Haken Mura), שבו מצאו מאות מפוטרים מחסה וארוחה חמה. המחנה המחיש את הצד השני של המערכת: הגמישות שהגנה על עובדי הליבה הוטלה על אחרים.

התגובה הנפוצה יותר לשחיקת ההבטחה היא נסיגה. בסקר העולמי של חברת הסקרים גאלופ (Gallup), שפורסם באפריל 2026 על סמך נתוני 2025, רק 8% מן העובדים ביפן הוגדרו “מעורבים” בעבודתם, לעומת 18% במזרח אסיה ו-20% בעולם.[13] המדד אינו מודד נאמנות במובן היפני, אבל מעיד על היחלשות הזיקה לתאגיד. התקשורת היפנית מדברת על “התפטרות שקטה” (shizukana taishoku): עובדים שעושים את הנדרש ולא יותר. בסקר של מיינאבי מ-2025 אמרו 44.5% מן העובדים שהם נוהגים כך.[14] העובד אינו עוזב, אבל מפסיק להשקיע בארגון יותר ממה שהארגון משקיע בו.

אחרים בונים חלק מחייהם מחוץ לתאגיד. מאז 2018, כשהוסר האיסור על עבודה נוספת מתקנון ההעסקה לדוגמה של משרד העבודה, מתירות יותר חברות עבודה צדדית (fukugyō). מאפריל 2026 רשאים גם עובדי מדינה, בתנאים מוגדרים, לפתוח עסק על בסיס תחביב.[15] עבודה צדדית אינה עזיבה, אבל היא עשויה להכשיר אותה. המתח בין עצמאות לשייכות ניכר כבר ב-2004: כתבה ב-ynet סיפרה על שיגרו שימיזו, מנהל ביניים שעבר למסחר עצמאי במניות ובכל זאת התגעגע ללילות העבודה עם עמיתיו, ועל אוסמו אוקאדה, שעזב את סוני (Sony), יצרנית האלקטרוניקה, ליזמות, נפגע במשבר ההייטק וחזר למסגרת ארגונית כשחברתו התמזגה עם חברת בת של סוני, ואמר שגילה מחדש כמה נוח להיות חלק מארגון גדול.

מדוע השעות הארוכות נשמרות

שעות העבודה הממוצעות ביפן ירדו, אבל חלק גדול מן הירידה נובע מגידול במספר העובדים החלקיים, שמושך את הממוצע למטה גם כשעובדי המשרה המלאה ממשיכים לעבוד שעות ארוכות. בנתוני משרד העבודה מ-2015 עבדו העובדים הקבועים יותר מ-2,000 שעות בשנה, רמה שכמעט לא השתנתה מאז שנות התשעים.[16] לפי טומוהירו טקאמי (Tomohiro Takami), חוקר בכיר במכון היפני למדיניות עבודה והכשרה (JILPT), הירידה בקרב הקבועים נשארה מוגבלת גם אחר כך: ב-2023 עבדו 15.2% מן המועסקים ביפן 49 שעות בשבוע או יותר, לעומת 4.6% בגרמניה; בקרב הגברים היפנים הגיע השיעור ל-21.8%.[17]

אונו רואה בהן תוצר לוואי של מערכת ההעסקה כולה, ובכלל זה של נורמות שחומקות ממדידה.[18]

החוק והמציאות

בשנות השמונים, על רקע ביקורת מערבית על “דמפינג חברתי”, הציבה הממשלה יעד של 1,800 שעות עבודה בשנה, ותיקון לחוק תקני העבודה (Rōdō Kijun Hō) ב-1987 קיצר בהדרגה את שבוע העבודה החוקי מ-48 ל-40 שעות.[19] שעות נוספות מותרות בהסכם בין המעסיק לבין איגוד המייצג את רוב העובדים או נציג שלהם, “הסכם סעיף 36” (saburoku kyōtei), המוגש ללשכת הפיקוח ואינו מבטל את חובת התשלום על השעות הנוספות. עד רפורמת 2018 לא קבע החוק תקרה מחייבת לשעות שאפשר להתיר בהסכם כזה; הגבולות שקבע משרד העבודה ב-1998 היו הנחיה מנהלית בלבד.

לפי סקר כוח העבודה, ב-2004 עבד כרבע מן הגברים בשנות השלושים לחייהם שישים שעות בשבוע או יותר, וב-2009 עדיין 18% מהם.[20]

הפער בין החוק למציאות נשען גם על עבודה שאינה נרשמת. סאביסו זאנגיו (sābisu zangyō), “שעות נוספות בשירות”, היא עבודה נוספת שאיש אינו משלם עליה. יש עובדים שאינם מדווחים על השעות מחשש להיראות כמי שמבקשים תשלום או מתקשים בעומס; יש ממונים שלוחצים, במפורש או ברמז, לרשום פחות; ויש משימות שמוטלות “עד שמסיימים”, כך שהזמן הנוסף נתפס כבעיה של העובד. גם פעילות “וולונטרית”, כמו חוגי איכות, עשויה להתברר כעבודה לכל דבר, כפי שקבע בית המשפט בפרשת עובד של טויוטה (Toyota), יצרנית הרכב הגדולה ביפן. כך נפער פער בין העבודה בפועל לבין הרישום והתשלום.

צורה אחרת של אותו פער היא “מנהלים בשם בלבד” (nabakari kanrishoku). החוק פוטר מתשלום על שעות נוספות “מנהלים ומפקחים” (kanri kantokusha), אבל התואר כשלעצמו אינו מכריע: בתי המשפט בודקים את הסמכויות בפועל, את שליטת העובד בזמנו ואת תנאי שכרו. הירושי טקאנו (Hiroshi Takano), מנהל סניף של מקדונלד’ס יפן, זכיינית רשת המזון המהיר, תבע שכר על שעות נוספות. בינואר 2008 קבע בית המשפט המחוזי בטוקיו שמנהלי הסניפים אינם מנהלים במובן החוק, וחייב את החברה לשלם לו כ-7.55 מיליון ין, שכר של שנתיים ותשלום נוסף. בערעור נחתמה ב-2009 פשרה על כעשרה מיליון ין.[21] זו הייתה תביעת שכר, לא תביעה להכרה בנזק בריאותי.

תגמול על נוכחות ואיתות מאמץ

לפי אונו, יפן הגדילה את תפוקתה עשורים בעיקר בהגדלת הקלט, כלומר בשעות. מחקר שנשען על נתונים פנימיים של תאגיד יפני גדול מצא קשר חיובי בין מספר שעות העבודה לסיכויי הקידום.[22] עובדי חברות יפניות שנשאלו מה מעלה את שכרם ציינו בעיקר שעות וותק, ועובדי חברות זרות ביפן ציינו ביצועים ותוצאות.[23] לשיטה יש היגיון: קל יותר לספור שעות מאשר למדוד תרומה, וכפי שהראה הכלכלן אדוארד לזיר (Edward Lazear), משכורת קבועה נפוצה דווקא היכן שקשה למדוד תפוקה.

כשהמידע חלקי, מעסיקים נשענים על אותות: בגיוס האוניברסיטה, ובתוך החברה המאמץ הנראה לעין. כאן נכנס המושג גנבארו (ganbaru): להתאמץ, להחזיק מעמד, לא לוותר. הקריאה “גנבאטה!” (ganbatte) משמשת בבת אחת לעידוד ולתביעה להתאמץ. החוקרת בריגיטה שטגר (Brigitte Steger) מתארת יחס למאמץ כערך בפני עצמו וכחובה כלפי הקבוצה: תוצאה גרועה נזקפת בקלות לחוסר מאמץ, והוויתור על שעות פנאי נתפס כסימן לנאמנות.[24] לאותו היגיון שייך אינמורי (inemuri), נמנום בפומבי בישיבות או ברכבת. לעיתים הוא נתפס כעדות למסירות, משום שנחשבת הנוכחות עצמה. בשני המקרים המאמץ עצמו הופך למטבע של שייכות.

בסקר של משרד הקבינט (Naikakufu) מ-2014 תיארו רוב העובדים עמיתים שנשארים שעות נוספות כ”חרוצים”, ואילו 74% מן החברות השיבו שמי שהולך בזמן אינו נפגע בהערכה. הפער הזה מנציח את עצמו.

היררכיה, קבוצה וגבולות התפקיד

עובדים נשארים גם כשסיימו, כל עוד הממונה או העמיתים במשרד: צוקיאי זאנגיו (tsukiai zangyō), שעות נוספות מתוך ליווי הקבוצה. איסאמו יאמאמוטו (Isamu Yamamoto) וסאצ’יקו קורודה (Sachiko Kuroda) מצאו שעובדים יפנים שחזרו משליחות באירופה עבדו פחות שעות מבעבר, גם כשהעומס והנסיבות הכלכליות נשארו דומים.[25]

בהעסקה מסוג חברוּת לתפקיד אין גבולות ברורים, וקשה לסרב למשימות שאינן קשורות בו, בייחוד לעובד צעיר. גם ההכשרה צורכת זמן: בהדרכה תוך כדי עבודה עובד ותיק מלמד עובד צעיר, ושניהם עסוקים באותה משימה.

שלוש דוגמאות מראות מנגנונים שונים של הארכת היום. אצל המורים זו הרחבת התפקיד: לפי סקר OECD מ-2013 עבדו מורי חטיבות הביניים ביפן 53.9 שעות בשבוע, לעומת ממוצע של 38.3 במדינות הארגון, ורק כשליש מזמנם הוקדש להוראה; השאר הלך לישיבות, למנהלה ולחוגי ספורט. בשרשרת קבלני המשנה זו העברת לחץ: חברות גדולות, המחויבות לרמת שירות גבוהה ללקוח, מגלגלות לספקים קטנים זמני אספקה צפופים ושינויים מאוחרים, ומשם עובר העומס לעובדים פחות מוגנים. בענף ההובלה זה זמן שאינו נספר: נהגי משאיות המתינו שעות להעמסה אצל שולחי המטען, זמן שנחשב עבודה אך לא תמיד שולם. בינואר 2026 נכנס לתוקף החוק שהחליף את חוק קבלני המשנה (Shitauke Hō) מ-1956, האוסר על מזמין לקבוע מחיר באופן חד־צדדי בלי משא ומתן, או לשנות הזמנה ולדרוש תיקונים אחרי המסירה בלי לשאת בעלות.[26]

מנגנונים, לא “אופי לאומי”

במחקר הנתונים הפנימיים שהוזכר, מעבר לכ-2,200 שעות בשנה העלו השעות הארוכות את סיכויי הקידום של נשים יותר משל גברים, כאות למחויבות חריגה. הסוציולוגית קומיקו נמוטו (Kumiko Nemoto) מצאה שנשים שאינן עומדות בקצב נתפסות כחסרות נאמנות, ורבות נושרות.[27] כך נסגר המעגל: השעות הארוכות נשענות על חלוקת העבודה בבית, ובה בעת מנציחות אותה. גם הדימויים הפופולריים משמרים את הדפוס: אונו מצביע על הסדרה “רקטה בשכונה” (Shitamachi Rocket, 2015), שגיבורה מתמסר לחלומו עד הסוף ואינו הולך הביתה בזמן.

חופשות: הזכות והשימוש בה

החוק מעניק לעובד, אחרי חצי שנה של עבודה ונוכחות של 80% לפחות, 10 ימי חופשה בתשלום, העולים עם הוותק עד 20; עובדים חלקיים זכאים באופן יחסי. במשך שנים נוצלה בממוצע כמחצית מהם. ההיעדרות עצמה נתפסת כאות שלילי, ועובדים מוסיפים סיבות מעשיות: אין מי שיחליף אותם, הממונה עשוי להעדיף עובד שאינו נעדר, והעמיתים יראו בהיעדרות הטלת עבודה עליהם.

לכן נשענת המנוחה במידה רבה על לוח החגים, ובהם “השבוע המוזהב” (Golden Week) בתחילת מאי. שיטת “יום שני השמח” (Happī Mandē seido), שנקבעה בתיקוני חוק החגים (Shukujitsu Hō) ב-1998 וב-2001, העבירה ארבעה חגים בלבד ממועד קבוע ליום שני, כדי ליצור סופי שבוע ארוכים: יום הבגרות (ינואר) ויום הספורט (אוקטובר) מ-2000, ויום הים (יולי) ויום כיבוד הקשישים (ספטמבר) מ-2003. שאר החגים נותרו בתאריך קבוע או אסטרונומי, וכשחג חל ביום ראשון ניתן יום חופש חלופי.[28] לא כל העובדים נהנים מן החגים: החוק אינו מחייב מעסיקים לתת חופש בחג, ובחלק מן המפעלים קובע לוח העבודה של החברה ימי עבודה בחגים. בלוח של טויוטה נקבעו בשנת העבודה 2026 כתריסר חגים כימי עבודה, בתמורה לחופשות רצופות ארוכות יותר.[29] זהו הסדר של מעסיקים מסוימים ולא חובה כלל־יפנית, ואין בסיס לטענה שעובדים נדרשים ככלל “להחזיר” את יום החג בשבת.

המחיר: בריאות, משפחה ופריון

קארושי

לשעות הארוכות יש מחיר אנושי, ויש לו שם יפני שנכנס לשפות רבות: קארושי (karōshi), מוות מעבודת יתר. לפי ארגון העבודה הבינלאומי (ILO), המקרה הראשון שדווח כקשור לעבודת יתר אירע ב-1969, וב-1978 הוצגו 17 מקרים בכנס של האגודה היפנית לבריאות תעסוקתית.[30] זהו מונח חברתי־רפואי ולא אבחנה: הוא מתאר מוות או נכות משבץ מוחי, מהתקף לב או מאי־ספיקת לב, שעומס עבודה ושעות ארוכות החמירו. המחקר האפידמיולוגי קושר עבודה של 55 שעות בשבוע ומעלה לסיכון מוגבר למוות ממחלת לב איסכמית ומשבץ, ככל הנראה דרך מתח ממושך, חוסר שינה ותגובות הגוף לעומס מתמשך.[31] החוק היפני מגדיר כיום “קארושי וכדומה” ככולל מוות ממחלת מוח או לב שנגרמה מעומס בעבודה, התאבדות בעקבות הפרעה נפשית שנגרמה מלחץ חמור בעבודה, וכן את המחלות וההפרעות עצמן.[32]

דוגמאות שמביא ארגון העבודה הבינלאומי מראות שהעומס המסוכן אינו מוגבל לענף אחד: עובד במפעל חטיפים שעבד עד 110 שעות בשבוע ומת מהתקף לב בגיל 34; נהג אוטובוס בן 37 שעבד יותר מ-3,000 שעות בשנה ולא נח יום אחד ב-15 הימים שלפני השבץ; ואחות בת 22 שמתה מהתקף לב אחרי משמרות רצופות של 34 שעות, חמש פעמים בחודש.[33]

המקרה של קניצ’י אוצ’ינו (Kenichi Uchino) ממחיש גם את המאבק על ההכרה. אוצ’ינו, בן 30, היה ראש צוות במחלקת המרכב במפעל צוצומי (Tsutsumi) של טויוטה בעיר טויוטה (Toyota City). בשעות הלילה של 9 בפברואר 2002, במהלך משמרת שנייה, התמוטט במפעל ומת מהפרעת קצב לב. לשכת הפיקוח המקומית הכירה בכ-45 שעות נוספות בלבד בחודש שלפני מותו ודחתה את בקשת אלמנתו לפיצוי. היא עתרה לבית המשפט, וב-30 בנובמבר 2007 קבע בית המשפט המחוזי בנגויה (Nagoya) שבחודש האחרון עבד כ-106 שעות ו-45 דקות נוספות, ושמותו נגרם מעבודת יתר. לב פסק הדין היה ההכרה בכך שחוגי האיכות (QC) והצעות הייעול, שהחברה ראתה בהם פעילות וולונטרית בלי תשלום, הם עבודה “בשליטת המעסיק”. המדינה ויתרה על ערעור, ובאמצע דצמבר נעשה פסק הדין חלוט.[34] התביעה הוגשה נגד המדינה, שדחתה את הפיצוי, ולא נגד טויוטה.

קארוג’יסאטסו והפגיעה הנפשית

מסוף שנות השמונים מוכרת ביפן גם קארוג’יסאטסו (karōjisatsu): התאבדות הקשורה לעבודת יתר וללחץ בעבודה, בדרך כלל דרך הפרעה נפשית כמו דיכאון. ההבחנה חשובה. קארושי היא בעיקרה מוות גופני ממחלת לב וכלי דם; קארוג’יסאטסו עוברת דרך פגיעה נפשית, וההכרה בה בוחנת את הלחץ ואת האירועים שקדמו לה, ולא רק את מספר השעות.

ארגון העבודה הבינלאומי קושר את התגברותה לשנים שאחרי התפוצצות הבועה, ומנגנוניה ארגוניים. החברות צמצמו כוח אדם בלי לצמצם את כמות העבודה, כך שהעומס על כל עובד גדל. הן המשיכו לדרוש יעדי מכירות גבוהים, לעיתים בלתי אפשריים, גם במיתון. עובדים ותיקים שהאמינו שנאמנותם תגן עליהם התבקשו פתאום להתפטר, ומנהלי ביניים, שהוטל עליהם לשכנע עובדים לעזוב, נקלעו בין מדיניות ההתייעלות למחויבותם לאנשיהם.[35] לכל אלה מצטרפת התעמרות של ממונים (pawahara), שהפכה בשנים האחרונות לגורם השכיח ביותר במקרים הנפשיים שהוכרו.

מצורי טקהאשי (Matsuri Takahashi), בוגרת אוניברסיטת טוקיו (University of Tokyo) בת 24, הצטרפה באפריל 2015 לדנטסו (Dentsu), חברת הפרסום הגדולה ביפן, ועבדה במחלקת הפרסום באינטרנט. העומס גדל מאוד אחרי שקיבלה מעמד קבוע באוקטובר, ובחודש שבין 9 באוקטובר ל-7 בנובמבר עבדה כ-105 שעות נוספות. היא פיתחה דיכאון, וב-25 בדצמבר 2015 שמה קץ לחייה. ב-30 בספטמבר 2016 הכירה לשכת הפיקוח במותה כפגיעה בעבודה, ובאוקטובר כינסה אמה מסיבת עיתונאים שהפכה את המקרה לסערה ציבורית.[36] לא היה זה המקרה הראשון בחברה: ב-1991 התאבד בדנטסו עובד בשנתו השנייה, ובית המשפט העליון הכיר בעקבותיו באחריות המעסיק לעייפות ולבריאות הנפשית של עובדיו. ב-2017 הורשעה החברה בהפרת חוק תקני העבודה ונקנסה ב-500 אלף ין, סכום שהמחיש את מגבלות הענישה הפלילית.[37]

נתוני ההכרה מראים את היקף התופעה, וגם את גבולות המדידה. בשנת הכספים 2025 (אפריל 2025 עד מרץ 2026) הוכרו 217 מקרים של מחלות מוח ולב כקשורים לעבודה, מהם 67 מקרי מוות, ו-1,082 מקרים של הפרעות נפשיות, מספר שיא, מהם 76 מקרי התאבדות או ניסיון התאבדות. ב-2010 הוכרו 308 הפרעות נפשיות בלבד. הגורם השכיח ביותר במקרים הנפשיים שהוכרו היה התעמרות של ממונים, ואחריו הטרדה מצד לקוחות והטרדה מינית. הבקשות גדלו מהר מן ההכרות: 4,958 בקשות בגין הפרעות נפשיות בשנה אחת.[38] יש לקרוא את המספרים בזהירות. לא כל הפרעה נפשית היא התאבדות, ולא כל מחלה מוכרת היא מקרה מוות. אלה מקרים שהוגשה בגינם בקשה ושעמדו באמות המידה המנהליות, ולכן הם תלויים גם בנכונות להגיש תביעה ובשינויים בכללים, ואינם אומדן מלא להיקף התופעה. העלייה בהכרה בפגיעות נפשיות מלמדת על התרחבות הדיון בנזקי העבודה מעבר למוות גופני פתאומי, אבל אינה מאפשרת לקבוע שמנגנון פגיעה אחד החליף את האחר.

חשוב גם להפריד בין נתוני ההתאבדות הכלליים לבין התאבדויות שיוחסו לעבודה. ב-2025 נרשמו ביפן 19,188 התאבדויות. הסטטיסטיקה המשטרתית רושמת עד ארבעה מניעים לכל מקרה, לפי עדויות וממצאים, ו”בעיות בעבודה” נרשמו ב-2,390 מקרים, לעומת בעיות בריאות ב-11,355.[39] גם זו אינה ספירה של התאבדויות שנגרמו מעבודה. היא מראה שהעבודה היא אחד הגורמים, לצד מצוקה בריאותית, כלכלית ומשפחתית, ושהמקרים שהוכרו לפיצוי הם חלק קטן ממנה.

המקרים, המשפחות והמאבק הציבורי הם שהזיזו את המדיניות. ביוני 1988 פתחו עורכי דין ורופאים קו טלפון לייעוץ בענייני קארושי, ובשנתו הראשונה התקבלו בו כאלף פניות, רבות מהן של נשים שבעליהן מתו בפתאומיות. באותה שנה הוקמה רשת ארצית של עורכי דין לקורבנות קארושי, ובשנים שאחר כך קמו ארגוני משפחות. המאבק המשפטי שלהם, ופסקי דין כמו בפרשת אוצ’ינו, הרחיבו את ההגדרה של עבודה, ועצומה שעליה חתמו יותר מחצי מיליון איש קדמה את החקיקה.[40] ב-2014 נחקק החוק לקידום מניעת קארושי (Karōshi-tō Bōshi Taisaku Suishin Hō), וב-2016 פורסם הדוח הממשלתי השנתי הראשון בנושא. מותה של טקהאשי, שנודע ברבים באותם שבועות, הפך את הנושא לדחוף ותרם להאצת רפורמת 2018.

המחיר המשפחתי והכלכלי

השעות הארוכות פוגעות ביכולת לשלב עבודה עם חיי משפחה, ומחקרים קושרים אותן לירידה בילודה. הן מקשות על נשים, שעדיין נושאות ברוב עבודות הבית והטיפול, להשתלב בתנאים שווים, וגם על עובדים זרים: לפי סקר שאונו מביא, השעות הארוכות היו הסיבה העיקרית שבגללה סטודנטים זרים שלמדו ביפן לא רצו להצטרף לחברות יפניות. אונו מצביע גם על מתאם בין מדינות ה-OECD: היכן שעובדים יותר שעות, התפוקה לשעת עבודה והאושר המדווח נוטים להיות נמוכים יותר. זהו מתאם בנתוני 2015 ולא הוכחה שקיצור השעות יעלה את הפריון, שכן הקשר מושפע גם ממבנה הענפים ומן הטכנולוגיה. אבל הוא מבהיר שההשקעה הגדולה בזמן אינה מבטיחה תמורה מקבילה.

הרפורמות: הישגים וגבולות

רפורמת “סגנון העבודה” (hatarakikata kaikaku) נחקקה ב-2018 ונכנסה לתוקף מ-2019, ובעסקים קטנים ובינוניים מ-2020. לראשונה נקבעה בחוק תקרה מחייבת לשעות נוספות: 45 שעות בחודש ו-360 בשנה. בנסיבות חריגות מותר לחרוג ממנה בהסכם מיוחד, אבל גם אז מותרת החריגה מ-45 שעות בשישה חודשים בשנה לכל היותר, השעות הנוספות אינן עולות על 720 בשנה, והשעות הנוספות יחד עם עבודה בימי מנוחה חייבות להיות פחות מ-100 בחודש בודד ולא יותר מ-80 בממוצע בכל תקופה של חודשיים עד שישה חודשים. הפרה היא עבירה פלילית, שדינה עד שישה חודשי מאסר או קנס של עד 300 אלף ין. ב-2024 הוחלו המגבלות גם על ענפים שקיבלו דחייה, אבל בהסדרים מקלים: לנהגים נקבעה תקרה שנתית של 960 שעות נוספות, ולרופאים הסדרים נפרדים שבמסלולים מסוימים מגיעים ל-1,860 שעות בשנה. באותה חקיקה נוסף גם “מסלול המקצוענים המתקדמים” (kōdo purofesshonaru seido), הפוטר בעלי מומחיות שהכנסתם השנתית 10.75 מיליון ין לפחות מכל מגבלות השעות, בהסכמתם ובכפוף לימי מנוחה מחייבים. משפחות קורבנות קארושי מחו עליו, ובפועל חל רק על כ-1,400 עובדים.[41] יש להבחין בין התקרות האלה, שהן חוק מחייב, לבין ספי ההכרה בפגיעה בריאותית: במחלות לב ומוח, 100 שעות נוספות בחודש שלפני האירוע או 80 בממוצע של כמה חודשים משמשים קו מנחה להכרה בקשר לעבודה, ולא היתר להעסיק עד אליהם.

טקאמי מונה ארבעה מניעים לרפורמה: הקארושי, המחסור בעובדים שמחייב לפתוח את שוק העבודה לאוכלוסיות מגוונות יותר, הירידה בילודה, והפריון הנמוך של עובדי הצווארון הלבן בהשוואה בינלאומית.[42] האם הרפורמה עבדה? קשה להפריד את השפעתה מהאטת הפעילות בתקופת הקורונה, אבל לפי טקאמי הכללים המחמירים דחפו חברות לקצץ בשעות הנוספות של עובדים שאינם מנהלים. חברות קבעו “ימים ללא שעות נוספות”, עקבו אחר השעות והתריעו על חריגות, כיבו אורות בשעה קבועה, קיצרו ישיבות וצמצמו ניירת, ועודדו עבודה מהבית.

הרפורמה חייבה גם את המעסיקים לדאוג שכל עובד הזכאי ל-10 ימי חופשה או יותר בשנה ינצל לפחות חמישה מהם. שיעור הניצול, שעמד שנים על כמחצית, עלה ל-66.9% ב-2024, השיא מאז החלה המדידה. הנתון מתייחס לחברות שבהן 30 עובדים ומעלה ואינו כולל עובדים חלקיים.[43]

גם בחופשת ההורות לאבות חל מפנה, וכדאי להבחין בין ההסדרים. חופשת לידה (sanzen sango kyūgyō) מיועדת ליולדת: שישה שבועות לפני הלידה ושמונה אחריה. חופשת הורות (ikuji kyūgyō) היא זכות של כל אחד מן ההורים לחופשה לטיפול בילד, בדרך כלל עד גיל שנה ובנסיבות מסוימות עד שנתיים; לעובדים המבוטחים בביטוח התעסוקה (koyō hoken) שעמדו בתנאי הוותק משולמת גמלה של 67% מן השכר ב-180 הימים הראשונים ו-50% אחר כך. מ-2022 קיים גם הסדר ייעודי לאבות סמוך ללידה, “חופשת אבות אחרי הלידה” (sango papa ikukyū): עד ארבעה שבועות בשמונת השבועות הראשונים, שאפשר לפצל. מאפריל 2025, כששני ההורים יוצאים לחופשה של שבועיים לפחות, ניתנת תוספת של 13% לתקופה של עד 28 ימים, כך שהגמלה מגיעה ל-80% מן השכר.[44] כל אלה שונים מחופשה שנתית, שהיא זכות כללית למנוחה בשכר מלא ואינה קשורה בלידה. לפי משרד הבריאות, העבודה והרווחה, שיעור האבות שיצאו לחופשת הורות עלה מ-17% בסקר 2022 ל-40.5% בסקר 2024 ול-50.9% בסקר 2025, שפורסם ביולי 2026.[45] ב-2016, כשהשיעור עמד על פחות מעשירית, הצביע אונו על נורווגיה, שם עלה שיעור האבות היוצאים לחופשה מ-3% לפני 1993 לכמעט 70% ב-2006, אחרי שהוקצה להם חודש בתשלום ובהשפעת עמיתים ואחים שיצאו לפניהם.[46] העלייה ביפן מתיישבת עם התחזית שלו אבל אינה מוכיחה אותה: באותן שנים נוסף ההסדר הייעודי, וחברות גדולות חויבו לפרסם את שיעור היוצאים לחופשה. שיעור היציאה לבדו אינו מלמד על משך החופשה או על חלוקת הטיפול בילדים.

לרפורמה היה גם מחיר לא מתוכנן. לפי ממצאי המכון גדל העומס על מנהלי הביניים: הם נדרשים לפקח על השעות הנוספות של כפופיהם, ורובם משלבים ניהול עם עבודה מקצועית שוטפת (pureingu manējā), כך שחלקם לוקחים על עצמם עבודה שכפופיהם אינם רשאים עוד לעשות.[47] טקאמי, שכתב בסתיו 2025, הכיר בקולות שקראו להקל בתקרות, אבל הסיק ההפך: כל עוד אנשים מתים מעבודת יתר יש לשמור על הפיקוח, ולטפל גם בגורמים עצמם, כמו עומס מופרז, לוחות זמנים צפופים ומנהגי ענף. הוא הציע להרחיב את “שיטת המרווח” (kinmukan intābaru), המבטיחה זמן מנוחה מינימלי בין סוף יום עבודה לתחילת הבא, ושהחוק מ-2018 רק ממליץ עליה.[48]

מחסור בעובדים והוויכוח הנוכחי

הזדקנות האוכלוסייה הפכה את עודף העובדים של שנות התשעים למחסור, שמחזק את כוח המיקוח של חלק מן העובדים, לא של כולם. במשך כשלושה עשורים כמעט לא עלה השכר הריאלי. ב-2024 החל מפנה, וב-2026 השיגו האיגודים שבאיסוף של קונפדרציית האיגודים רנגו (Rengo) העלאה ממוצעת של 5.01%, השנה השלישית ברציפות מעל 5%.[49] זו העלאה נומינלית, כולל תוספת הוותק, ורק באיגודים המדווחים. באיגודים של פחות מ-300 עובדים עמדה על 4.69%, ועובדים רבים בהעסקה לא־סדירה ובחברות ללא איגוד אינם בנתונים כלל. האינפלציה שוחקת חלק ניכר מן ההישג במונחים ריאליים.

עובדים זרים

יפן נשענת על הגירת עבודה יותר מבעבר. בסוף אוקטובר 2025 עבדו בה כ-2.57 מיליון עובדים זרים, עלייה של 11.7% בשנה אחת ושיא זו השנה ה-13 ברציפות. הקבוצה הגדולה היא הווייטנאמים, כ-606 אלף, ואחריהם סינים, פיליפינים ונפאלים.[50] המספר מאגד מעמדות שונים: בעלי אשרות מקצועיות, מתמחים טכניים (ginō jisshūsei) הקשורים למעסיק מסוים, סטודנטים המורשים לעבוד שעות מוגבלות, ובעלי מעמד הנובע ממוצא או ממשפחה.

בקבוצה האחרונה נמצאים צאצאי המהגרים היפנים לאמריקה הלטינית: תיקון חוק ההגירה (Shutsunyūkoku Kanri Hō), שנכנס לתוקף ב-1990, העניק לבני הדור השני והשלישי של מהגרים יפנים (Nikkei) ולבני זוגם מעמד של “תושב לטווח ארוך” (teijūsha), ללא הגבלה על סוג העבודה. ברזילאים רבים הגיעו בעקבותיו, ובאמצע שנות האלפיים עבר מספר בעלי האזרחות הברזילאית ביפן את 300 אלף.[51] רובם התרכזו באזורי תעשיית הרכב, כמו אאיצ’י, שיזואוקה (Shizuoka) וגונמה (Gunma), ועבדו בפסי הייצור דרך חברות כוח אדם וקבלני משנה, ולא כעובדים קבועים של היצרניות. שלושה דברים נפרדים כאן: המוצא היפני הוא שהעניק להם את מעמד השהייה; האזרחות הייתה ברזילאית; ומעמד ההעסקה, לרוב מושאל או בחוזה, הוא שקבע את פגיעותם. במשבר 2008–2009 היו בין הראשונים שפוטרו. ב-2009 הציעה הממשלה לבני “ניקיי” מובטלים 300 אלף ין לאדם ו-200 אלף ין לכל בן משפחה, בתנאי שלא ישובו לזמן מה באותו מעמד. כ-21,700 איש ניצלו את ההצעה, מהם יותר מ-20 אלף ברזילאים.[52] המקרה מראה כיצד ההעסקה הלא־סדירה ומעמד ההגירה מצטרפים לפגיעוּת כפולה.

מדיניות ההגירה הייתה מנושאי המחלוקת בבחירות לבית העליון (Sangiin) ביולי 2025. בסקר של סוכנות הידיעות היפנית ג’יג’י (Jiji Press), שנערך במאי 2026, תמכו 58.2% בהגדלת מספר העובדים הזרים, בצירוף “תומך” ו”תומך במידה מסוימת”, ירידה של 4.1 נקודות בתוך שנה.[53]

מבוגרים וצעירים

גיל הפרישה הנפוץ נשאר 60, המינימום שהחוק מתיר. מאז 2013 חייבים המעסיקים לאפשר לכל עובד שרוצה בכך להמשיך לעבוד עד 65, באחת משלוש דרכים: העלאת גיל הפרישה, ביטולו או הסדר של המשך העסקה. מאז 2021 חלה עליהם חובת השתדלות, ולא חובה מוחלטת, לאפשר תעסוקה או עיסוק עד 70, גם בדרכים שאינן העסקה. ההמשך נעשה לרוב בחוזה קצוב ובשכר נמוך משמעותית, כך שגם עובד הליבה המובהק עובר בשלב מסוים אל שולי שוק העבודה.

בקצה השני, כשלושה מכל עשרה בוגרי אוניברסיטה עוזבים את מקום עבודתם הראשון בתוך שלוש שנים, שיעור יציב לאורך זמן. מה שהשתנה הוא הדרכים לעזוב. סביב העזיבה צמחה תעשייה של סוכנויות התפטרות (taishoku daikō), שמגישות את ההתפטרות בשם העובד. בסקר של מיינאבי, הסיבה השכיחה לפנייה אליהן, אצל 40.7% מן המשתמשים, הייתה שהחברה סירבה לשחרר אותם.[54] הנורמה של “קריאת האווירה” (kūki o yomu) מקשה על עימות ישיר, אבל הסוכנויות עונות קודם כול על מעסיקים שמקשים על עזיבה.

החלפת עבודה באמצע הקריירה, שנחשבה פעם כמעט בגידה, נעשתה דרך מקובלת לשפר שכר, והיטאצ’י ופוג’יטסו מעבירות חלק מעובדיהן להעסקה לפי תפקיד, צעד שאונו המליץ עליו. המעבר חלקי, והמחסור מרחיב את הבחירה בעיקר לעובדים מקצועיים מבוקשים, ופחות למי שנכנסו לשוק דרך העסקה לא־סדירה.

הוויכוח על שעות העבודה

סנאה טקאיצ’י (Sanae Takaichi) הכריזה באוקטובר 2025, עם בחירתה לראשות המפלגה הליברלית־דמוקרטית (LDP) ולפני שנעשתה ראש הממשלה, שהיא מוותרת על המושג “איזון בין עבודה לחיים” ותעבוד “עבודה, עבודה, עבודה, עבודה ועבודה”. משפחות של קורבנות קארושי מחו, והמשפט נבחר בדצמבר 2025 לביטוי השנה.[55] בהמשך הורתה לבחון הקלה בפיקוח.

ב-19 באוגוסט 2026 הודיע משרד העבודה על שינוי בדרכי הפיקוח, שנכנס לתוקף ב-1 בספטמבר. התקרות שבחוק לא שונו. עד אז דרשו לשכות הפיקוח באופן אחיד ממעסיקים לצמצם שעות נוספות אל מתחת ל-45 בחודש, גם כשהחריגה הייתה חוקית לפי הסכם מיוחד; מעתה הן בודקות בעיקר אם אמצעי ההגנה על בריאות העובדים שנקבעו בהסכם מיושמים בפועל.[56] את השינוי דחפו ארגוני מעסיקים וענפים במחסור חריף. עורכי הדין של משפחות קורבנות הקארושי מזהירים שהמהלך מאותת למעסיקים שהלחץ הוסר.

לפי אונו, חוקים והנחיות קל יחסית לשנות; נורמות, אותות והיררכיה נשארים גם כשהחוק משתנה. השאלה המכרעת אינה רק מה קובעות התקנות, אלא אם השתנה מה שעובדים ומנהלים חושבים על עמית שהולך הביתה בשש.

יפן בהשוואה: קוריאה, סין, ארצות הברית ואירופה

השוק הדומה ביותר ליפן הוא של קוריאה הדרומית. הצ’בולים (chaebol) הם קבוצות עסקיות גדולות ורב־ענפיות, כמו סמסונג (Samsung) ויונדאי (Hyundai), שבהן חברות רבות קשורות זו בזו באחזקות צולבות, ומשפחת המייסד שולטת בכולן אף שאחזקתה הישירה קטנה יחסית. גם הם בנו העסקה ארוכה, שכר לפי ותק ונאמנות לחברה, שנשענו על עובדי ליבה גברים ועל חלוקת עבודה מגדרית חדה. אבל בקוריאה השבר היה חד יותר: המשבר הפיננסי האסייתי של 1997 ותנאי קרן המטבע הבינלאומית הובילו לגלי פיטורים ולתוכניות “פרישה מכובדת” (myeongye toejik) בהיקף שיפן לא הכירה. באוגוסט 2026 הגיע שיעור העובדים הלא־סדירים בקוריאה לשיא של 38.5% מן השכירים, 8.67 מיליון איש.[57] ההגדרה הקוריאנית שונה מן היפנית, ואין להשוות את המספרים ישירות. קוריאה הגבילה ב-2018 את שבוע העבודה ל-52 שעות כולל שעות נוספות, וממשלת הנשיא לי ג’ה־מיונג (Lee Jae-myung) מקדמת ניסויים בשבוע עבודה של ארבעה וחצי ימים. שיעור הילודה בקוריאה הוא הנמוך בעולם, וצעירים רבים קושרים את הוויתור על משפחה לשוק עבודה תובעני ולא בטוח.

בסין הבטיחו מפעלי המדינה תחת השלטון הקומוניסטי “קערת אורז מברזל” (tiě fànwǎn): משרה לכל החיים, דיור, בריאות ופנסיה, בעיקר לעובדים עירוניים ולא לאיכרים. בסוף שנות התשעים פורק המודל ברפורמה במפעלי המדינה, ועשרות מיליונים “ירדו מן העמדה” (xiàgǎng), כלומר פוטרו בפועל. בענף הטכנולוגיה רווחה תרבות “996”, עבודה מתשע בבוקר עד תשע בערב שישה ימים בשבוע, שהוכרזה ב-2021 בלתי חוקית, אבל השעות בפועל נשארו ארוכות. ההבדל הגדול הוא שבסין, בניגוד ליפן, יש עודף של בוגרי אוניברסיטה. באוגוסט 2026 הגיעה האבטלה בקרב צעירים עירוניים בני 16–24 שאינם סטודנטים ל-18.9%, ובספטמבר ירדה ל-18%.[58] צעירים רבים מגיבים ב”לשכב שטוח” (tǎng píng), ויתור מודע על המרוץ.

בארצות הברית ההעסקה היא בדרך כלל לפי תפקיד, ומעסיק יכול ברוב המקרים לפטר בלי לנמק. הוותק החציוני של שכיר אצל מעסיקו עמד בינואר 2024 על 3.9 שנים.[59] ביפן הוותק הממוצע של עובדים שאינם חלקיים היה ב-2024 12.4 שנים.[60] חציון וממוצע אינם אותו מדד והאוכלוסיות אינן חופפות, אבל הפער גדול מכדי להיות תוצאה של הגדרות בלבד. אירופה המערבית אינה מערכת אחת. בגרמניה עבד מועסק ממוצע ב-2023 כמאתיים וחמישים שעות בשנה פחות מעמיתו היפני. הנחיית זמן העבודה של האיחוד האירופי מגבילה את השבוע הממוצע ל-48 שעות ומחייבת 11 שעות מנוחה רצופות בין ימי עבודה, את “שיטת המרווח” שהחוק היפני רק ממליץ עליה. דנמרק פיתחה “גמישות בטוחה” (flexicurity): קל יחסית לפטר, אבל המדינה מבטיחה דמי אבטלה נדיבים והכשרה, כך שהביטחון נשען על שוק העבודה כולו ולא על מעסיק אחד.

יפן נמצאת באמצע. היא שמרה לעובדי הליבה יותר ביטחון מקוריאה ומסין, אבל שעותיה ארוכות מן האירופיות, והשוק הכפול שלה דומה במבנהו לקוריאני. בשלוש מדינות מזרח אסיה מגיבים הצעירים לחוזה שנשחק בדרכים דומות: בנסיגה מן המרוץ או בדחיית המשפחה.

סיכום: מודל משתנה, פערים מעמיקים

שוק העבודה היפני אינו קורס אלא משתנה, ובקצב שונה בחלקיו השונים. המוסדות שלו קשורים זה בזה, ולכן גם השינוי אינו מתרחש ברכיב אחד בלבד. הגיוס השנתי, טקסי הקבלה והציפייה לנאמנות נשמרו בתאגידים הגדולים. ההבטחה לביטחון נשחקה, אבל באופן סלקטיבי. הקידום לפי ותק נסדק, וההערכה לפי ביצועים התמזגה לא פעם עם השיטה הישנה. והשעות הארוכות, שנשענו על כל אלה ועל חלוקת עבודה מגדרית בבית, ירדו פחות ממה שמרמז הממוצע.

המחיר לא התחלק שווה. לצד עובדים שנהנים מהמשכיות ארגונית ומקידום, אחרים נושאים בגמישות שהמערכת דורשת: עובדים לא־סדירים, עובדי ספקים קטנים, נשים שמגבילות את שעות עבודתן, עובדים זרים במעמד מוגבל ומבוגרים שהועסקו מחדש בתנאים פחותים. גם עובדי הליבה משלמים, לעיתים בבריאותם ובחייהם, כפי שהראו מותם של קניצ’י אוצ’ינו ושל מצורי טקהאשי והעלייה בפגיעות הנפשיות המוכרות. המחסור בעובדים מרחיב את הבחירה של חלק מהם, אבל אינו מבטל את ההיררכיה ואת הציפייה לזמינות. השאלה העומדת בפני יפן היא כיצד לשמר הכשרה, שיתוף פעולה ויציבות, ובה בעת לאפשר לעובדים להציב גבולות לזמן ולמחויבות שהם נותנים למקום העבודה. הבוגרים של 2026, שרוצים גם להתקדם וגם לשמור על חייהם הפרטיים, מנסחים את אותה שאלה מחדש: איך בונים ביטחון שאינו תלוי בנאמנות לחברה אחת.

ביבליוגרפיה

מקורות רשמיים ונתונים

משרד הבריאות, העבודה והרווחה (MHLW), „令和７年度「過労死等の労災補償状況」を公表します”, 15.7.2026. https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74476.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, 令和７年版過労死等防止対策白書〔概要版〕 (2025). https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/r7karoshi-summary.pdf

משרד הבריאות, העבודה והרווחה ומשטרת יפן, „令和７年中における自殺の状況”, 27.3.2026. https://www.mhlw.go.jp/content/001680736.pdf

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „「非正規雇用」の現状と課題”, 2024. https://www.mhlw.go.jp/content/001234734.pdf

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和７年就労条件総合調査結果の概況”, 19.12.2025. https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/index.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和７年度雇用均等基本調査”, 31.7.2026. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r07.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „育児休業等給付について”. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和６年賃金構造基本統計調査”, 17.3.2025. https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2024/dl/13.pdf

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „日系人帰国支援事業の実施結果”. https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin15/kikoku_shien.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „帰国支援を受けた日系人への対応について”, 27.9.2013. https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000024158.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, חומר רקע לוועדה, אוקטובר 2006 (שעות עבודה לפי גיל, 1994 ו-2004). https://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/10/s1011-10/dl/01-11.pdf

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, הודעה לעיתונות 2010, נספח 3 (שעות עבודה 2009). https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000uefi-img/2r9852000000ueqs.pdf

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, הערה על אומדני הפריטרים, ספטמבר 2003. https://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/09/h0919-5f.html

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, הודעה על שינוי הפיקוח על שעות נוספות, 19.8.2026 (סיכום: stresscheckmark.jp). https://www.stresscheckmark.jp/labor-standards-inspection-guidance-revision-2026/

משרד הקבינט (内閣府), 国民生活白書平成15年版: デフレと生活—若年フリーターの現在 (2003).

הספרייה הלאומית של יפן, „ブラジル移民の100年”, פרק 7. https://www.ndl.go.jp/brasil/s7/s7_2.html

Rengo, „2026 春季生活闘争第７回（最終）回答集計結果について”, 3.7.2026. https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/2026/yokyu_kaito/kaito/press_no7_all.pdf

U.S. Bureau of Labor Statistics, „Employee Tenure in 2024″, 26.9.2024. https://www.bls.gov/news.release/tenure.nr0.htm

Gallup, State of the Global Workplace: 2026 Report, Japan country-level data, April 2026. https://www.gallup.com/workplace/705794/state-global-workplace-japan-country-level-data.aspx

International Labour Organization, „Case Study: Karoshi: Death from Overwork”, 23.4.2013.

Japan Fair Trade Commission, תיקון חוק קבלני המשנה, מאי 2025.

JILAF, Economic and Labor Situation in Japan (2025).

National Personnel Authority, סקר כוונות לעבודה צדדית בקרב עובדי מדינה, פברואר 2025.

Panasonic Holdings, הודעה על רפורמה ניהולית, 9.5.2025.

משרד הבריאות, העבודה והרווחה, 平成28年版過労死等防止対策白書 (2016), פרק 2. https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoshi/16/dl/16-2-1.pdf

Cabinet Office, הערכת מדיניות: תוכנית התמיכה בדור עידן הקרח, 2020. https://www8.cao.go.jp/hyouka/r2bunseki/r2bunseki-9.pdf

מחקר אקדמי

Aoki, Masahiko. Information, Incentives, and Bargaining in the Japanese Economy. Cambridge: Cambridge University Press, 1988.

Dahl, Gordon B., Katrine V. Løken and Magne Mogstad. „Peer Effects in Program Participation”. American Economic Review 104, no. 7 (2014): 2049–2074.

Ishizaka, Iwao. „Shushin koyo / nenko chingin seido to shokuno kyu”. In Nihon Keizai Jiten. Tokyo: Kodansha, 1973.

Kato, Takao, Daiji Kawaguchi and Hideo Owan. Dynamics of the Gender Gap in the Workplace. RIETI Discussion Paper 13-E-038, 2013.

Kosugi, Reiko. „「フリーター」とは誰なのか”. The Japanese Journal of Labour Studies, no. 525 (April 2004): 46–49. https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2004/04/pdf/046-049.pdf

Nemoto, Kumiko. „Long Working Hours and the Corporate Gender Divide in Japan”. Gender, Work and Organization 20 (2013): 512–527.

Ono, Hiroshi. „Careers in Foreign-Owned Firms in Japan”. American Sociological Review 72 (2007): 267–290.

Ono, Hiroshi. „Why Do the Japanese Work Long Hours? Sociological Perspectives on Long Working Hours in Japan”. Japan Labor Issues 2, no. 5 (February–March 2018): 35–49. https://www.ics.hub.hit-u.ac.jp/research/academic_journal/uploads/005-03.pdf

Ono, Hiroshi. „Japan Must Reform Its Inflexible Work Culture”. East Asia Forum, 24.11.2022. https://eastasiaforum.org/2022/11/24/japan-must-reform-its-inflexible-work-culture/

Pega, Frank, et al. „Global, Regional, and National Burdens of Ischemic Heart Disease and Stroke Attributable to Exposure to Long Working Hours”. Environment International 154 (2021): 106595. https://doi.org/10.1016/j.envint.2021.106595

RIETI. מחקר על עובדים ברזילאים לאחר המשבר הפיננסי, Policy Discussion Paper 20-P-013, 2020. https://www.rieti.go.jp/jp/publications/pdp/20p013.pdf

Steger, Brigitte. „Getting Away with Sleep: Social and Cultural Aspects of Dozing in Parliament”. Social Science Japan Journal 6 (2003): 181–197.

Taga, Futoshi (ed.). Yuragu sarariman seikatsu. Kyoto: Minerva Shobo, 2011.

Takami, Tomohiro. „Current State of Working Hours and ‘Work Style Reform’ in Japan”. Japan Labor Issues 9, no. 54 (Autumn 2025): 25–29.

Tanaka, Miyo. „Japan’s Half-Cancelled Employment Bargain”. East Asia Forum, 22.7.2026. https://eastasiaforum.org/2026/07/22/japans-half-cancelled-employment-bargain/

Yamamoto, Isamu and Sachiko Kuroda. Rōdō jikan no keizai bunseki. Tokyo: Nikkei, 2014.

עיתונות, הודעות לעיתונות ומקורות משניים

ליאב דותן, „עבודה נוסח יפן”, ynet, 26.3.2004.

Shimbun Akahata, 1.12.2007 ו-15.12.2007 (פרשת אוצ’ינו). https://www.jcp.or.jp/akahata/aik07/2007-12-01/2007120101_01_0.html

Toyo Keizai Online, „カイゼンは業務か、それとも自己研鑽か”, 2008. https://toyokeizai.net/articles/-/2200

Reuters, 30.11.2007, דרך PlanSponsor. https://www.plansponsor.com/japanese-court-rules-dead-toyota-worker-logged-106-ot-hours/

The Japan Times Weekly, „McDonald’s to pay employee millions”, 2.2.2008. https://info.japantimes.co.jp/weekly/news/nn2008/nn20080202a4.htm

Toyo Keizai Online, „マクドナルド、コナカの“偽装管理職”という闇”, 2008. https://toyokeizai.net/articles/-/47

J-CAST News, על מותה של מצורי טקהאשי, 10.10.2016. https://www.j-cast.com/2016/10/10280212.html

Ryukyu Shimpo, מאמר מערכת על משפט דנטסו, 2017. https://ryukyushimpo.jp/editorial/entry-583664.html

Bengo4.com News, על הקנס לדנטסו, 2017. https://www.bengo4.com/c_5/n_6786

Bengoshi.com News, דרך Yahoo! News Japan, 4.4.2026.

H4 Co., דוח OITOMA על התפטרויות בוגרי 2026, PR Times, 19.5.2026. https://news.livedoor.com/pr_article/detail/31318637/

Mynavi, 2026年度新入社員のキャリア意識調査, 29.5.2026. https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002426.000002955.html

„Quiet Quitting on the Rise in Japan”, nippon.com, 2025.

The Asia Business Daily, על עבודה צדדית של עובדי מדינה ביפן, 22.12.2025.

Anna Brage Stevens, „Resignation Agencies”, Metropolis Japan (עודכן באפריל 2026).

„外国人労働者257万人”, nippon.com, 2026. https://www.nippon.com/ja/japan-data/h02693/

Jiji Press, „Support for Accepting More Foreign Workers in Japan Drops Below 60%”, The Japan Times, 5.8.2026. https://www.japantimes.co.jp/news/2026/08/05/japan/society/foreign-worker-support-falls-survey/

Sakigake Shimpo (Kyodo), „流行語大賞は「働いて…」”, 1.12.2025. https://www.sakigake.jp/news/article/20251201CO0112/

„Japan’s Workhorse Prime Minister Tests Labour Limits”, East Asia Forum, 31.1.2026. https://eastasiaforum.org/2026/01/31/japans-workhorse-prime-minister-tests-labour-limits/

Rakuten Securities, トウシル, „初のハッピーマンデー適用”. https://media.rakuten-sec.net/articles/-/51173

„トヨタカレンダー2026・2027″, curythm.com, 2.10.2026. https://curythm.com/blog/toyota-calendar/

The Korea Times, 21.10.2026. https://www.koreatimes.co.kr/economy/20261021/share-of-non-regular-workers-hits-highest-level-since-2003-in-aug-data

Caixin Global, 18.9.2026. https://www.caixinglobal.com/2026-09-18/chinas-youth-unemployment-hits-record-high-102486238.html

South China Morning Post, 21.10.2026. https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3371602/chinas-youth-unemployment-rate-edges-down-slightly-jobseekers-still-doing-it-tough

Jiji Press, „Panasonic Holdings to Cut 10,000 Jobs Globally”, מאי 2025.

DLA Piper, „Major Amendments to Japan’s Subcontract Act”, דצמבר 2025.

Masaya Takahashi, „過労死等の現状と対策のあり方”, JOHAS, 13.7.2021. https://saitamas.johas.go.jp/movie/pdf/210713.pdf

„氷河は溶けるのか”, nippon.com, 2019. https://www.nippon.com/ja/in-depth/d00518/

Rōdō Shimbun, „勤務間休息は11時間高プロ制で関係省令公布”, 12.4.2019. https://www.rodo.co.jp/news/68304/

ISSOH, „ホワイトカラーエグゼンプションと高度プロフェッショナル制度”, 2026. https://www.issoh.co.jp/md/column/10202

סרט

קיושי קורוסאווה (במאי), „טוקיו סונטה” (Tokyo Sonata), יפן–הולנד–הונג קונג, 2008.

הערות

[1]Bengoshi.com News, דרך Yahoo! News Japan, 4.4.2026.

[2]H4 Co., „新卒社員の退職について退職代行OITOMAが報告！” [OITOMA מדווחת על התפטרויות של עובדים חדשים], הודעה לעיתונות, PR Times, 19.5.2026 (מדגם: 325 בוגרי 2026 שפנו לשירות, 1–30.4.2026). https://news.livedoor.com/pr_article/detail/31318637/

[3]Mynavi研修サービス, „2026年度新入社員のキャリア意識調査” [סקר מודעות הקריירה של העובדים החדשים 2026], PR Times, 29.5.2026. 7,986 משיבים, משתתפי הכשרות של Mynavi, 23.3–12.4.2026; אינם מדגם מייצג של הצעירים ביפן. https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002426.000002955.html

[4]Masahiko Aoki, Information, Incentives, and Bargaining in the Japanese Economy (Cambridge: Cambridge University Press, 1988). מובא אצל Hiroshi Ono, „Why Do the Japanese Work Long Hours? Sociological Perspectives on Long Working Hours in Japan”, Japan Labor Issues 2, no. 5 (February–March 2018): 38. https://www.ics.hub.hit-u.ac.jp/research/academic_journal/uploads/005-03.pdf

[5]על שיוכו המוסדי: Hiroshi Ono, „Japan Must Reform Its Inflexible Work Culture”, East Asia Forum, 24.11.2022. https://eastasiaforum.org/2022/11/24/japan-must-reform-its-inflexible-work-culture/ ; ההסבר עצמו: Ono 2018, 35–38.

[6]Iwao Ishizaka, „Shushin koyo / nenko chingin seido to shokuno kyu”, בתוך Nihon Keizai Jiten (Tokyo: Kodansha, 1973). מובא אצל Ono 2018, 43.

[7]Futoshi Taga (ed.), Yuragu sarariman seikatsu [חיי הסלרימן המתערערים] (Kyoto: Minerva Shobo, 2011). מובא אצל Ono 2018, 43.

[8]Cabinet Secretariat, „就職氷河期世代支援プログラム”, בתוך „経済財政運営と改革の基本方針2019″ (החלטת ממשלה, 21.6.2019); תיאור התוכנית והיעד: „氷河は溶けるのか”, nippon.com, 2019. https://www.nippon.com/ja/in-depth/d00518/ ; ראו גם Cabinet Office, הערכת מדיניות 2020. https://www8.cao.go.jp/hyouka/r2bunseki/r2bunseki-9.pdf

[9]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „「非正規雇用」の現状と課題” [העסקה לא־סדירה: מצב ואתגרים], 2024, על פי סקר כוח העבודה (עד 1999 סקר מיוחד בפברואר; מ-2004 ממוצע שנתי של הסקר המפורט). המכנה: שכירים ללא נושאי משרה. https://www.mhlw.go.jp/content/001234734.pdf

[10]Reiko Kosugi, „「フリーター」とは誰なのか” [מי הם הפריטרים], The Japanese Journal of Labour Studies, no. 525 (April 2004): 46–49 (השוואת הגדרות משרד הקבינט ומשרד העבודה). https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2004/04/pdf/046-049.pdf ; וכן הערת משרד העבודה על אומדן 4.17 מיליון, ספטמבר 2003: https://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/09/h0919-5f.html . הכתבה המקורית: ליאב דותן, „עבודה נוסח יפן”, ynet, 26.3.2004.

[11]Miyo Tanaka, „Japan’s Half-Cancelled Employment Bargain”, East Asia Forum, 22.7.2026. https://eastasiaforum.org/2026/07/22/japans-half-cancelled-employment-bargain/.

[12]Panasonic Holdings, הודעה על רפורמה ניהולית, 9.5.2025; Jiji Press, „Panasonic Holdings to Cut 10,000 Jobs Globally”, מאי 2025.

[13]Gallup, State of the Global Workplace: 2026 Report, Japan country-level data (פורסם באפריל 2026; נתוני ינואר–דצמבר 2025). https://www.gallup.com/workplace/705794/state-global-workplace-japan-country-level-data.aspx

[14]סקר Mynavi, מובא אצל „Quiet Quitting on the Rise in Japan”, nippon.com, 2025.

[15]National Personnel Authority (人事院), סקר כוונות לעבודה צדדית בקרב עובדי מדינה, פברואר 2025, מובא ב-The Asia Business Daily, 22.12.2025.

[16]Ono 2018, 35–36 (על פי נתוני משרד העבודה ל-2015). המאמר פורסם לראשונה ביפנית ב-The Japanese Journal of Labour Studies, דצמבר 2016.

[17]Tomohiro Takami, „Current State of Working Hours and ‘Work Style Reform’ in Japan”, Japan Labor Issues 9, no. 54 (Autumn 2025): 26, על פי JILPT, Databook of International Labour Statistics 2025. הנתונים מתייחסים למועסקים (לא רק לשכירים).

[18]Ono 2018, 35–38.

[19]Takami 2025, 25–26.

[20]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, חומר רקע לוועדה על ילודה, אוקטובר 2006 (סקר כוח העבודה, עיבוד מיוחד: 1994 ו-2004, גברים לפי גיל). https://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/10/s1011-10/dl/01-11.pdf ; ולשנת 2009: משרד הבריאות, העבודה והרווחה, הודעה לעיתונות, 2010, נספח 3. https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000uefi-img/2r9852000000ueqs.pdf

[21]„McDonald’s to pay employee millions”, The Japan Times Weekly, 2.2.2008. https://info.japantimes.co.jp/weekly/news/nn2008/nn20080202a4.htm ; „マクドナルド、コナカの“偽装管理職”という闇”, Toyo Keizai Online, 2008. https://toyokeizai.net/articles/-/47 ; על הפשרה ב-18.3.2009 בבית המשפט הגבוה בטוקיו: דיווח Tokyo Shimbun, 19.3.2009, מצוטט ב: https://blogs.itmedia.co.jp/akinori/2009/03/715-2648.html.

[22]Takao Kato, Daiji Kawaguchi and Hideo Owan, Dynamics of the Gender Gap in the Workplace, RIETI Discussion Paper 13-E-038 (2013). מובא אצל Ono 2018, 39.

[23]Hiroshi Ono, „Careers in Foreign-Owned Firms in Japan”, American Sociological Review 72 (2007): 267–290. מובא אצל Ono 2018, 39.

[24]Brigitte Steger, „Getting Away with Sleep: Social and Cultural Aspects of Dozing in Parliament”, Social Science Japan Journal 6 (2003): 181–197. מובא אצל Ono 2018, 40.

[25]Isamu Yamamoto and Sachiko Kuroda, Rōdō jikan no keizai bunseki [ניתוח כלכלי של שעות עבודה] (Tokyo: Nikkei, 2014). מובא אצל Ono 2018, 41.

[26]Japan Fair Trade Commission, תיקון חוק קבלני המשנה, מאי 2025 (נכנס לתוקף 1.1.2026); DLA Piper, „Major Amendments to Japan’s Subcontract Act”, דצמבר 2025.

[27]Kumiko Nemoto, „Long Working Hours and the Corporate Gender Divide in Japan”, Gender, Work and Organization 20 (2013): 512–527. מובא אצל Ono 2018, 43.

[28]„初のハッピーマンデー適用” [היישום הראשון של Happy Monday], Rakuten Securities, トウシル. https://media.rakuten-sec.net/articles/-/51173

[29]„トヨタカレンダー2026・2027″, curythm.com, 2.10.2026, על פי לוח TOYOTA של איגוד עובדי טויוטה. https://curythm.com/blog/toyota-calendar/

[30]International Labour Organization, „Case Study: Karoshi: Death from Overwork”, 23.4.2013.

[31]Frank Pega et al., „Global, Regional, and National Burdens of Ischemic Heart Disease and Stroke Attributable to Exposure to Long Working Hours for 194 Countries, 2000–2016: A Systematic Analysis from the WHO/ILO Joint Estimates”, Environment International 154 (2021): 106595. https://doi.org/10.1016/j.envint.2021.106595

[32]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和７年度「過労死等の労災補償状況」を公表します” [מצב הפיצוי על קארושי וכדומה, שנת הכספים 2025], 15.7.2026 (כולל הגדרת „קארושי וכדומה” לפי סעיף 2 לחוק לקידום מניעת קארושי). https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74476.html . הנתון ל-2010 מתוך סדרת ההכרה של המשרד.

[33]International Labour Organization, „Case Study: Karoshi: Death from Overwork”, 23.4.2013.

[34]„トヨタ社員は過労死名古屋地裁「時間外に無償労働」”, Shimbun Akahata, 1.12.2007. https://www.jcp.or.jp/akahata/aik07/2007-12-01/2007120101_01_0.html ; „トヨタ社員の過労死確定”, Shimbun Akahata, 15.12.2007. https://www.jcp.or.jp/akahata/aik07/2007-12-15/2007121501_02_0.html ; „カイゼンは業務か、それとも自己研鑽か”, Toyo Keizai Online, 2008. https://toyokeizai.net/articles/-/2200 ; Reuters, 30.11.2007, דרך PlanSponsor: https://www.plansponsor.com/japanese-court-rules-dead-toyota-worker-logged-106-ot-hours/

[35]International Labour Organization, „Case Study: Karoshi: Death from Overwork”, 23.4.2013.

[36]„長時間残業「自慢合戦」の無意味電通新人の自殺で直視すべき問題”, J-CAST News, 10.10.2016. https://www.j-cast.com/2016/10/10280212.html

[37]„電通違法残業判決”, Ryukyu Shimpo (מאמר מערכת), 2017. https://ryukyushimpo.jp/editorial/entry-583664.html ; Bengo4.com News, על הקנס של 500 אלף ין, אוקטובר 2017. https://www.bengo4.com/c_5/n_6786

[38]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和７年度「過労死等の労災補償状況」を公表します” [מצב הפיצוי על קארושי וכדומה, שנת הכספים 2025], 15.7.2026 (כולל הגדרת „קארושי וכדומה” לפי סעיף 2 לחוק לקידום מניעת קארושי). https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74476.html . הנתון ל-2010 מתוך סדרת ההכרה של המשרד.

[39]משרד הבריאות, העבודה והרווחה ומשטרת יפן, „令和７年中における自殺の状況”, 27.3.2026. https://www.mhlw.go.jp/content/001680736.pdf ; נתוני המניעים הארציים לפי „地域における自殺の基礎資料” (ערכים סופיים), מובאים בטבלת עיריית צ’יבה: https://www.city.chiba.jp/hokenfukushi/koreishogai/seishin/documents/07douki.pdf

[40]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, 平成28年版過労死等防止対策白書 (2016), פרק 2: „過労死等防止対策推進法の制定”. https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoshi/16/dl/16-2-1.pdf ; על העצומה (יותר מ-550 אלף חתימות): Masaya Takahashi, „過労死等の現状と対策のあり方”, JOHAS, 13.7.2021. https://saitamas.johas.go.jp/movie/pdf/210713.pdf

[41]„勤務間休息は11時間高プロ制で関係省令公布厚労省”, Rōdō Shimbun, 12.4.2019 (סף ההכנסה). https://www.rodo.co.jp/news/68304/ ; על מספר המשתמשים (42 מקומות עבודה, 1,420 עובדים, נכון לסוף מרץ 2026): „ホワイトカラーエグゼンプションと高度プロフェッショナル制度”, ISSOH. https://www.issoh.co.jp/md/column/10202

[42]Takami 2025, 27.

[43]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和７年就労条件総合調査結果の概況” [סקר תנאי עבודה כללי 2025], 19.12.2025 (נתוני 2024; חברות עם 30 עובדים ומעלה, ללא עובדים חלקיים). https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/index.html

[44]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „育児休業等給付について” [גמלאות חופשת הורות], כולל הגמלה הנוספת מאפריל 2025. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html

[45]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和７年度雇用均等基本調査” [סקר בסיס לשוויון בתעסוקה 2025], 31.7.2026. השיעור: אבות שבת זוגם ילדה בין 1.10.2023 ל-30.9.2024 ושהחלו חופשה עד 1.10.2025. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r07.html

[46]Ono 2018, 47, על סמך Gordon B. Dahl, Katrine V. Løken and Magne Mogstad, „Peer Effects in Program Participation”, American Economic Review 104, no. 7 (2014): 2049–2074.

[47]Takami 2025, 27, על פי JILPT, Research Material Series no. 254 (2022).

[48]Takami 2025, 28.

[49]Rengo, „2026 春季生活闘争第７回（最終）回答集計結果について”, 3.7.2026. https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/2026/yokyu_kaito/kaito/press_no7_all.pdf

[50]„外国人労働者257万人―13年連続最多更新”, nippon.com, 2026, על פי משרד הבריאות, העבודה והרווחה, נתוני העסקת זרים לסוף אוקטובר 2025 (פורסמו 30.1.2026). https://www.nippon.com/ja/japan-data/h02693/

[51]הספרייה הלאומית של יפן, „ブラジル移民の100年”, פרק 7: „日系社会の再統合から現在まで”. https://www.ndl.go.jp/brasil/s7/s7_2.html

[52]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „日系人帰国支援事業の実施結果” [תוצאות תוכנית הסיוע לחזרת ניקיי]. https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin15/kikoku_shien.html ; תנאי התוכנית: הודעת המשרד, 27.9.2013. https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000024158.html ; ראו גם מחקר RIETI, 2020: https://www.rieti.go.jp/jp/publications/pdp/20p013.pdf

[53]Jiji Press, „Support for Accepting More Foreign Workers in Japan Drops Below 60%”, The Japan Times, 5.8.2026. https://www.japantimes.co.jp/news/2026/08/05/japan/society/foreign-worker-support-falls-survey/

[54]סקר Mynavi בקרב מחליפי עבודה, מובא אצל Anna Brage Stevens, „Resignation Agencies”, Metropolis Japan (עודכן באפריל 2026).

[55]„流行語大賞は「働いて…」「賛否両論」と高市首相”, Sakigake Shimpo (Kyodo), 1.12.2025. https://www.sakigake.jp/news/article/20251201CO0112/ ; ראו גם „Japan’s Workhorse Prime Minister Tests Labour Limits”, East Asia Forum, 31.1.2026. https://eastasiaforum.org/2026/01/31/japans-workhorse-prime-minister-tests-labour-limits/

[56]הודעת משרד הבריאות, העבודה והרווחה מ-19.8.2026 („時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します”); ראו סיכום ב- „2026年9月から変わる労基署の一律指導とは”, stresscheckmark.jp. https://www.stresscheckmark.jp/labor-standards-inspection-guidance-revision-2026/ .

[57]„Share of Non-Regular Workers Hits Highest Level since 2003 in Aug.”, The Korea Times, 21.10.2026, על פי Ministry of Data and Statistics. https://www.koreatimes.co.kr/economy/20261021/share-of-non-regular-workers-hits-highest-level-since-2003-in-aug-data

[58]„China’s Youth Unemployment Hits Record High”, Caixin Global, 18.9.2026. https://www.caixinglobal.com/2026-09-18/chinas-youth-unemployment-hits-record-high-102486238.html ; Alice Li, „China’s Youth Unemployment Rate Edges Down Slightly”, SCMP, 21.10.2026. https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3371602/chinas-youth-unemployment-rate-edges-down-slightly-jobseekers-still-doing-it-tough

[59]U.S. Bureau of Labor Statistics, „Employee Tenure in 2024″, 26.9.2024 (חציון, שכירים, ינואר 2024). https://www.bls.gov/news.release/tenure.nr0.htm

[60]משרד הבריאות, העבודה והרווחה, „令和６年賃金構造基本統計調査”, 17.3.2025 (ממוצע, „עובדים כלליים”, כלומר שאינם עובדים חלקיים, במפעלים של 10 עובדים ומעלה, יוני 2024). https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2024/dl/13.pdf

עבודה נוסח יפן: מהסלרימן לשוק עבודה בתהליך שינוי

כתב: גילי חסקין; 10 בנובמבר 2026

תקציר

השאלות שהמאמר עונה עליהן

על אילו מוסדות נשען המודל היפני הקלאסי של העסקה, ומה היו שורשיו ההיסטוריים?
על מי חל המודל בפועל, ומי נותר מחוצה לו?
כיצד אפשרו חלוקת העבודה המגדרית במשפחה ותמריצי המס והביטוח הסוציאלי את זמינותו של הסלרימן?
כיצד עיצבו התפוצצות הבועה, “העשור האבוד” ו”עידן הקרח של התעסוקה” את התרחבות ההעסקה הלא־סדירה, ומה הקשר בין ביטחון עובדי הליבה לבין גמישותם של אחרים?
כיצד נשחק הביטחון התעסוקתי גם בחברות רווחיות, ומה עשתה השחיקה לזהות של העובדים ולמחויבותם לתאגיד?
מדוע נשמרו שעות העבודה הארוכות של העובדים הקבועים, גם כשהממוצע הלאומי ירד והחוק תוקן שוב ושוב?
מהם קארושי וקארוג’יסאטסו, מה המנגנונים הארגוניים שמאחוריהם, ומה אפשר ללמוד, ומה אי אפשר ללמוד, מנתוני ההכרה הרשמיים?
מה השיגה רפורמת “סגנון העבודה” מ-2018, ומה היו מגבלותיה ומחיריה הלא מתוכננים?
כיצד משנים המחסור בעובדים, העלאות השכר, ההגירה, העבודה בגיל מבוגר ועמדות הצעירים את שוק העבודה, ומה עומד במרכז הוויכוח העדכני על הפיקוח על שעות העבודה?
במה דומה יפן לקוריאה הדרומית, לסין, לארצות הברית ולאירופה ובמה היא שונה מהן, ואילו חלופות מציעה ההשוואה?

פתיחה: העובד שיצא להפסקת צהריים ולא חזר

המודל הקלאסי: עסקה לעובדי הליבה

המודל שחוקרים מערביים זיהו עם “יפן בע”מ” נשען על שלושה מוסדות, שזכו בשנות השבעים לכינוי “שלושת האוצרות הקדושים” (sanshu no jingi), על משקל שלושת סמלי הקיסרות. הראשון הוא ההעסקה ארוכת הטווח, המכונה “העסקה לכל החיים” (shūshin koyō). לא הייתה זו הבטחה משפטית אלא נוהג וציפייה הדדית: עובד שהתקבל לחברה גדולה בתום לימודיו נשאר בה, בדרך כלל, עד גיל הפרישה שנהג בה. השני הוא שכר וקידום לפי ותק (nenkō joretsu). השלישי הוא איגוד מקצועי ברמת החברה (kigyōbetsu kumiai), המאגד את עובדי חברה אחת ולא את בני מקצוע אחד.

השורשים קודמים למלחמת העולם השנייה. כבר בשנות העשרים ניסו מפעלי התעשייה הכבדה לעצור את נדידת הפועלים המיומנים בתוספות ותק ובהטבות. אחרי המלחמה, על רקע שביתות קשות בסוף שנות הארבעים ובתחילת שנות החמישים, התגבשה עסקה בלתי כתובה: ההנהלה מבטיחה ביטחון תעסוקתי, והעובדים והאיגודים מסכימים לניוד פנימי, לשעות נוספות ולגמישות בתפקידים. מ-1955 נקבעות העלאות השכר במשא ומתן שנתי מתואם, “מתקפת האביב” (shuntō). בשנות הצמיחה המהירה, מאמצע שנות החמישים ועד משבר הנפט של 1973, העסקה הזאת שירתה היטב את שני הצדדים.

מן המודל נגזרו מנגנונים נוספים. החברות גייסו בבת אחת, מדי אפריל, מחזור שלם של בוגרים (shinsotsu ikkatsu saiyō), ולא חיפשו מועמדים לתפקיד מוגדר. העובד החדש עבר הכשרה פנימית ונדד בין מחלקות, עד שהכיר היטב את החברה ופחות מקצוע מסוים. חוקר העבודה קייאיצ’ירו האמאגוצ’י (Keiichirō Hamaguchi) כינה את הדפוס הזה “העסקה מסוג חברוּת” (menbāshippu-gata): העובד מתקבל לארגון ולא לתפקיד, והחברה רשאית לשבץ אותו בכל מקום ובכל משימה. מולו העמיד את “ההעסקה לפי תפקיד” (jobu-gata), שבה העובד מתקבל למשרה מוגדרת עם תיאור תפקיד. מכאן גם הקושי לעבור לחברה אחרת: הידע שצבר העובד היה שווה הרבה בתוך הארגון ומעט מחוצה לו. הכלכלן מסאהיקו אאוקי (Masahiko Aoki) תיאר את המערכת כצרור של מוסדות משלימים: העסקה ארוכה, שכר לפי ותק, ניוד בין תפקידים וקידום מבפנים מחזקים זה את זה, כך שקשה לשנות רכיב אחד בלי לזעזע את האחרים.[4] על התובנה הזאת נשען הסוציולוג הירושי אונו (Hiroshi Ono), פרופסור לניהול משאבי אנוש באוניברסיטת היטוצובאשי (Hitotsubashi) בטוקיו, בהסברו לשעות העבודה הארוכות.[5]

הסלרימן ותרבות התאגיד

הבית שמאחורי המשרד

המשבר: מבועה לשני מסלולי העסקה

מקום עבודה שאינו בטוח עוד

זהות, בושה ושייכות

מדוע השעות הארוכות נשמרות

אונו רואה בהן תוצר לוואי של מערכת ההעסקה כולה, ובכלל זה של נורמות שחומקות ממדידה.[18]

החוק והמציאות

לפי סקר כוח העבודה, ב-2004 עבד כרבע מן הגברים בשנות השלושים לחייהם שישים שעות בשבוע או יותר, וב-2009 עדיין 18% מהם.[20]

תגמול על נוכחות ואיתות מאמץ

היררכיה, קבוצה וגבולות התפקיד

מנגנונים, לא “אופי לאומי”

הסבר ב”תרבות היפנית” עלול להיות מעגלי. עדיף לשאול מה מחזיק את ההתנהגות: נורמה, חשש לקידום, מחסור בכוח אדם, תלות בשכר, או שילוב ביניהם. המגדר ממחיש זאת. גבר שעובד עד מאוחר עומד בציפיות; אישה שעושה זאת נתפסת כמי ש”עובדת קשה כמו גבר”. במחקר הנתונים הפנימיים שהוזכר, מעבר לכ-2,200 שעות בשנה העלו השעות הארוכות את סיכויי הקידום של נשים יותר משל גברים, כאות למחויבות חריגה. הסוציולוגית קומיקו נמוטו (Kumiko Nemoto) מצאה שנשים שאינן עומדות בקצב נתפסות כחסרות נאמנות, ורבות נושרות.[27] כך נסגר המעגל: השעות הארוכות נשענות על חלוקת העבודה בבית, ובה בעת מנציחות אותה. גם הדימויים הפופולריים משמרים את הדפוס: אונו מצביע על הסדרה “רקטה בשכונה” (Shitamachi Rocket, 2015), שגיבורה מתמסר לחלומו עד הסוף ואינו הולך הביתה בזמן.

חופשות: הזכות והשימוש בה

המחיר: בריאות, משפחה ופריון

קארושי

קארוג’יסאטסו והפגיעה הנפשית

המחיר המשפחתי והכלכלי

הרפורמות: הישגים וגבולות

מחסור בעובדים והוויכוח הנוכחי

עובדים זרים

מבוגרים וצעירים

הוויכוח על שעות העבודה

יפן בהשוואה: קוריאה, סין, ארצות הברית ואירופה